63. Бизнес закони (Част 2)

· Закон за възрастовата дискриминация при наемане на работа

Законът за възрастовата дискриминация при заетостта (ADEA) е федерален закон на САЩ, който забранява дискриминацията срещу служители и кандидати за работа, които са навършили 40 години, въз основа на тяхната възраст. Приет през 1967 г., ADEA има за цел да насърчи възможностите за заетост за по-възрастни работници, да премахне дискриминационните практики и да се справи със свързаните с възрастта стереотипи на работното място. Ето обяснение на основните разпоредби и цели на Закона за възрастовата дискриминация при заетостта:

1. Покритие:
   ADEA се прилага за работодатели с 20 или повече служители, включително държавни и местни власти, агенции за заетост, трудови организации и федералното правителство. То обхваща служители и кандидати за работа на възраст над 40 години.
2. Забрана на дискриминацията:
   Основната разпоредба на ADEA е неговата забрана срещу дискриминация при наемане на работа въз основа на възраст. Това включва дискриминационни практики при наемане, повишение, възнаграждение, назначаване на работа, обучение и прекратяване.
3. Изключения:
   Въпреки че ADEA като цяло забранява възрастовата дискриминация, тя допуска определени изключения. На работодателите е разрешено да предпочитат по-възрастните работници въз основа на възрастта, дори ако това води до неблагоприятно въздействие върху по-младите работници.
4. Обезщетения при пенсиониране:
   ADEA се занимава с дискриминационни практики, свързани с доходите на служителите, включително пенсионни планове и пенсионни доходи. На работодателите е забранено да дискриминират по-възрастните работници по отношение на тяхното пенсиониране или пенсионни обезщетения.
5. Обявления за работа:
   Работодателите, обхванати от ADEA, са длъжни да публикуват известия, обясняващи разпоредбите на закона и трябва да включват информация относно възрастовата дискриминация и правата на служителите съгласно закона.
6. Отказ и споразумения:
   ADEA позволява на лицата доброволно да се съгласят да се откажат от правата си или да уредят искове за възрастова дискриминация. Такива откази обаче трябва да отговарят на специфични изисквания, за да бъдат валидни, и лицата трябва да бъдат уведомени писмено да се консултират с адвокат, преди да подпишат.
7. Комисия за равни възможности за заетост (EEOC):
   ADEA се прилага от Комисията за равни възможности за заетост (EEOC), която разследва жалби, предоставя посреднически услуги и предприема правни действия срещу работодатели, когато е необходимо.

8. Правни средства за защита:
   Лица, които смятат, че са били подложени на възрастова дискриминация, могат да подадат обвинение в EEOC. Ако EEOC открие доказателства за дискриминация, той може да предприеме съдебни действия от името на лицето или лицето може да получи писмо с „право на съдене“, за да заведе частно дело.
9. Възрастова дискриминация при наемане (ADEA срещу дял VII):
   ADEA допълва дял VII от Закона за гражданските права, който забранява дискриминацията на различни основания, включително раса, цвят на кожата, религия, пол и национален произход. Въпреки че дял VII не разглежда конкретно възрастовата дискриминация, ADEA предоставя специфични защити за по-възрастните работници.

В обобщение, Законът за възрастовата дискриминация при заетостта служи като ключов законодателен акт, насочен към защита на възрастните работници от дискриминационни практики на работното място. Разпоредбите му допринасят за насърчаване на справедлива и приобщаваща работна среда за служители от всички възрасти.

· Законът за равните възможности за заетост

Към последната ми актуализация на информацията през януари 2022 г. няма конкретен „Закон за равните възможности за заетост“, който да е широко признат или споменат в Съединените щати. Възможно е да имате предвид по-широката концепция за равни възможности за заетост, която се разглежда от различни закони и разпоредби.

Въпреки това, ако има ново развитие или промени след последната ми актуализация или ако има конкретен закон, за който се позовавате, моля, предоставете допълнителен контекст или проверете за най-новата информация.

Към последната ми актуализация някои от ключовите федерални закони в Съединените щати, свързани с равните възможности за заетост, включват:

Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г.:
Дял VII забранява дискриминацията въз основа на раса, цвят на кожата, религия, пол и национален произход. Той обхваща различни аспекти на заетостта, включително наемане, повишение, компенсация и прекратяване.

Закон за възрастовата дискриминация при заетостта (ADEA):
ADEA забранява дискриминацията въз основа на възраст (40 и повече години) при решенията за наемане на работа, включително наемане, повишение и компенсация.

Закон за американците с увреждания (ADA):
ADA забранява дискриминацията срещу квалифицирани лица с увреждания при наемане на работа, като гарантира, че те имат равни възможности и достъп до свързани с заетостта обезщетения.

Закон за равно заплащане (EPA):
EPA се занимава с дискриминацията в заплащането въз основа на пола, като изисква от работодателите да плащат еднакви заплати за еднаква работа, независимо от пола.

Закон за недискриминация на генетична информация (GINA):
GINA забранява дискриминацията въз основа на генетична информация при наемане на работа, включително наемане, повишение и обезщетения.

Закон за дискриминацията при бременност (PDA):
PDA изменя дял VII, за да забрани дискриминацията въз основа на бременност, раждане или свързани медицински състояния.

Тези закони колективно допринасят за рамката на равните възможности за заетост в Съединените щати. От работодателите се очаква да се придържат към тези закони, за да създадат работно място без дискриминация и да гарантират справедливо отношение към всички служители. От съществено значение е да сте в крак с всички промени или нови закони, свързани с равните възможности за заетост.

· Законът за несъстоятелността

Към последната ми актуализация на информацията през януари 2022 г. в Съединените щати няма нито един „Закон за несъстоятелността“. Съществуват обаче федерални закони, които уреждат процедурите по несъстоятелност, а основният закон, отнасящ се до фалита, е Кодексът за несъстоятелността на Съединените щати.

Кодекс на Съединените щати за банкрут:
Заден план:

Кодексът на Съединените щати за несъстоятелност е федерален закон, който урежда случаите на несъстоятелност в Съединените щати.
Той предоставя правната рамка за лица и организации, които търсят облекчение от огромен дълг чрез фалит.
Глави на несъстоятелността:

Кодексът за несъстоятелността е организиран в глави, всяка от които разглежда конкретен тип дело за несъстоятелност. Често използваните глави включват глава 7, глава 11 и глава 13.
Глава 7: Ликвидация:

Фалитът по глава 7 включва ликвидация на активите на длъжника, за да се изплатят кредиторите.
Често се използва от лица със значителни необезпечени дългове и предприятия, които прекратяват дейността си.
Глава 11: Реорганизация:

Фалитът по глава 11 е процес на реорганизация, предназначен предимно за бизнеса.
Тя позволява на длъжника да предложи план за преструктуриране и да продължи да работи, докато изплаща кредитите.
Глава 13: Корекция на индивидуален дълг:

Глава 13 е предназначена за лица с редовни доходи, които искат да разработят план за изплащане на всички или част от дълговете си за определен период.
Често се използва от лица, които искат да запазят активите си, като дом, и да наваксат просрочени плащания.
Автоматичен престой:

При подаване на молба за обявяване в несъстоятелност се задейства автоматично спиране, което не позволява на кредиторите да предприемат действия за събиране срещу длъжника. Това включва съдебни дела, запори на заплати и възбрана.
Съдилища по несъстоятелност:

Делата за несъстоятелност се завеждат във федералните съдилища по несъстоятелност. Всеки федерален окръг има съд по несъстоятелността и решенията могат да бъдат обжалвани пред окръжните съдилища.
Синдик:

Назначава се синдик, който да наблюдава случая и да гарантира, че активите на длъжника са справедливо разпределени между кредиторите.
Освобождаване от задължения:

При успешно приключване на дело за несъстоятелност длъжникът може да получи освобождаване от отговорност, което го освобождава от лична отговорност за определени дългове и не позволява на кредиторите да търсят събиране.
Кредитни консултации и финансов мениджмънт:

От лицата, подаващи документи за несъстоятелност, обикновено се изисква да преминат кредитни консултации преди да подадат документи и обучение по финансово управление, преди да получат освобождаване.
Важно е да се отбележи, че законът за несъстоятелността може да бъде сложен и лицата или фирмите, които обмислят фалит, трябва да потърсят правен съвет, за да разберат своите възможности и да се ориентират ефективно в процеса. Освен това законите може да са се променили след последната ми актуализация, така че е препоръчително да се консултирате с най-новите правни ресурси за актуална информация относно законите за банкрут в Съединените щати.

· Законът за безопасност и здраве при работа

Законът за безопасност и здраве при работа (Закон за БЗР) е забележителен законодателен акт в Съединените щати, приет през 1970 г. Основната цел на Закона за БЗР е да осигури безопасни и здравословни условия на труд за служителите чрез установяване и прилагане на стандарти, осигуряващи обучение, обхват, образование и насърчаване на работодателите и служителите да прилагат ефективни програми за безопасност и здраве. Законът се администрира от Администрацията по безопасност и здраве при работа (OSHA). Ето преглед на основните компоненти и цели на Закона за безопасност и здраве при работа:

1. Създаване на OSHA:
   Законът за БЗР създаде Администрацията по безопасност и здраве при работа (OSHA) в рамките на Министерството на труда на САЩ.
   OSHA отговаря за разработването и прилагането на разпоредби за безопасност и здраве за защита на работниците в Съединените щати.
2. Стандарти и разпоредби:
   OSHA установява и налага стандарти за безопасност и здраве за широк кръг индустрии. Тези стандарти обхващат различни аспекти на безопасността на работното място, включително излагане на опасни вещества, безопасност на машините и мерки за предотвратяване на злополуки на работното място.
3. Клауза за общо задължение:
   Законът включва обща клауза за задължения, която изисква от работодателите да осигурят работно място без признати опасности, които могат да причинят сериозни щети или смърт. Тази клауза служи като всеобхватна разпоредба за справяне с опасности, които не са специално обхванати от стандартите на OSHA.
4. Отговорности на работодателя:
   От работодателите се изисква да спазват стандартите на OSHA, приложими за тяхната индустрия, и да осигурят работно място, което е свободно от признати опасности.
   Работодателите трябва също така да съобщават стандартите на OSHA на служителите и да ги обучават как да се предпазват от опасности на работното място.
5. Права на служителите:
   Работниците имат право на безопасно и здравословно работно място. Те могат да поискат проверка от OSHA, ако смятат, че има опасни условия на работното им място.
   Служителите също имат право да участват в инспекции на OSHA, да предоставят информация по време на инспекции и да търсят преглед на цитиранията на работодателя.

6. Водене на записи и докладване:
   От работодателите се изисква да поддържат записи за свързани с работата наранявания и заболявания, а някои сериозни наранявания или заболявания трябва да бъдат докладвани на OSHA.
   OSHA използва тази информация, за да проследява опасностите на работното място, да насочва усилията за правоприлагане и да разработва разпоредби за безопасност и здраве.
7. Защита на подателите на сигнали:
   Законът за БЗР включва разпоредби за защита на работниците от отмъщение за изразяване на опасения относно безопасността и здравето на работното място. Служителите, които съобщават за небезопасни условия, подават жалби или участват в инспекции на OSHA, са защитени от дискриминация.
8. Държавни планове:
   Държавите могат да разработят свои собствени планове за безопасност и здраве при работа, които са поне толкова ефективни, колкото федералната програма OSHA. Тези държавни планове трябва да бъдат одобрени от OSHA.
9. Санкции за неспазване:
   OSHA има право да издава цитати и наказания за работодатели, които не спазват стандартите за безопасност и здраве.
   Наказанията могат да варират от глоби до по-тежки последици за повтарящи се или умишлени нарушения.

Законът за безопасност и здраве при работа изигра решаваща роля за подобряване на безопасността на работното място в различни индустрии в Съединените щати. Усилията на OSHA продължават да се развиват, за да се справят с възникващите опасности на работното място и да гарантират благосъстоянието на американските работници.

· FMLA, Законът за семейния медицински отпуск

Законът за семейния и медицински отпуск (FMLA) е федерален закон в Съединените щати, който предоставя на отговарящите на условията служители с правото да вземат неплатен отпуск по определени семейни или медицински причини, като същевременно гарантира защита на работата по време на тяхното отсъствие. FMLA беше приет през 1993 г., за да балансира изискванията на работното място с нуждите на семействата и хората, изправени пред предизвикателства, свързани със здравето. Ето преглед на ключовите компоненти и разпоредби на Закона за семейния и медицински отпуск:

1. Допустимост:
   За да имат право на отпуск по FMLA, служителите трябва да работят за обхванати работодатели и да отговарят на специфични критерии, включително да са работили за работодателя поне 12 месеца и да са работили най-малко 1250 часа през предходните 12 месеца.
2. Обхванати работодатели:
   FMLA се прилага за частни работодатели с 50 или повече служители в радиус от 75 мили, публични агенции и държавни или частни начални или средни училища.
3. Квалифициращи причини за отпуск:
   Сериозно здравословно състояние: Служителите могат да вземат отпуск по FMLA за собственото си сериозно здравословно състояние или за да се грижат за съпруг, дете или родител със сериозно здравословно състояние.
   Раждане, осиновяване или приемна грижа: FMLA позволява на отговарящите на условията служители да вземат отпуск за раждане, осиновяване или приемно настаняване на дете.
   Квалифицирани изисквания: Отговарящите на условията служители с включен военен член в семейството могат да вземат отпуск за квалифицирани изисквания, свързани с разполагането на военния член.
4. Продължителност на отпуска:
   Отговарящите на условията служители имат право на до 12 седмици неплатен отпуск в рамките на 12-месечен период. При определени обстоятелства, като например отпуск за болногледачи, правото може да бъде удължено до 26 седмици.
5. Прекъснат отпуск и намален график:
   Служителите могат да ползват отпуск по FMLA периодично или по намален график, когато е необходимо от медицинска гледна точка поради сериозното здравословно състояние на служителя или член на семейството или поради квалификационни изисквания.
6. Защита на работата:
   От работодателите се изисква да върнат отговарящите на условията служители на същата или еквивалентна позиция със същото заплащане, обезщетения и други условия на работа след завръщането им от отпуск по FMLA.

7. Ползи за здравето:
   От работодателите се изисква да поддържат здравни обезщетения за служители в отпуск по FMLA при същите условия, както ако служителят не е взел отпуск.
8. Известие и сертифициране:
   Обикновено от служителите се изисква да предоставят известие за нуждата си от отпуск по FMLA и може да се наложи да предоставят удостоверение за квалифициращата причина за отпуска, като например медицинско удостоверение от доставчик на здравни услуги.
9. Отпуск за военен болногледач:
   FMLA предоставя на отговарящите на условията служители до 26 седмици отпуск, за да се грижат за обхванат служител със сериозно нараняване или заболяване, възникнало при изпълнение на служебните задължения.

Законът за семейния и медицински отпуск е важен инструмент, който позволява на служителите да балансират работата и семейните си задължения по време на трудни времена. Той има значително въздействие върху работното място, като предоставя на служителите възможността да си вземат необходимия отпуск, като същевременно защитава тяхната сигурност на работното място и предимства. Работодателите са отговорни за разбирането и спазването на изискванията на FMLA, за да осигурят подкрепящо и законово съвместимо работно място.

· Законът за защита на служителите с полиграф (EPPA)

Законът за защита на служителите с полиграф (EPPA) е федерален закон в Съединените щати, който регулира използването на тестове с детектор на лъжата (полиграфи) от работодателите. Основната цел на EPPA е да защити служителите от неоправдано или неподходящо използване на полиграфски изследвания по време на работа. Законът налага ограничения за това кога и как работодателите могат да прилагат тестове с детектор на лъжата и определя правата на служителите по отношение на тези тестове. Ето преглед на основните разпоредби и цели на Закона за защита на служителите с полиграф:

1. Забранени практики:
   EPPA забранява на повечето частни работодатели да изискват, изискват, предлагат или карат служители или кандидати за работа да преминат тест с полиграф.
2. Изключения:
   Съществуват определени изключения и EPPA не се прилага за федерални, щатски и местни правителствени работодатели, както и за определени фирми за услуги по сигурността, производители на фармацевтични продукти и предприятия, участващи в производството и разпространението на контролирани вещества.
3. Допустими употреби на полиграфски тестове:
   EPPA позволява тестване с полиграф при определени обстоятелства, като например когато работодателят разследва икономическа загуба или нараняване и служителят е имал достъп до имуществото, което е обект на разследване.
4. Известие и съгласие:
   Работодателите, на които е разрешено да провеждат полиграфски тестове, трябва да предоставят писмено известие на служителите, обясняващо конкретните причини за теста.
   Служителите също трябва да предоставят писмено съгласие преди да се явят на теста.
5. График на тестовете:
   Тестовете с полиграф трябва да се провеждат през редовното работно време и служителят трябва да бъде уведомен в разумен срок за датата и часа на теста.
6. Квалифицирани проверяващи:
   Всички разрешени полиграфски тестове трябва да се извършват от лицензиран и квалифициран полиграфолог.

7. Поверителност:
   EPPA изисква от работодателите и полиграфистите да пазят резултатите от полиграфските тестове поверителни.
8. Забрана за отмъщение:
   EPPA забранява на работодателите да предприемат неблагоприятни трудови действия срещу служители, които отказват да преминат тест с полиграф или да упражнят правата си съгласно закона.
9. Водене на документация:
   Работодателите трябва да поддържат определени записи, свързани с тестването с полиграф за определен период, включително резултатите от тестовете и изявленията на служителите.

В обобщение, Законът за защита на служителите с полиграф е предназначен да защити правата на служителите, като регулира използването на полиграфски тестове на работното място. Законът има за цел да гарантира, че служителите не са подложени на неоправдано или инвазивно тестване и че ограничените обстоятелства, при които са разрешени тестове с полиграф, се спазват стриктно. Работодателите, обхванати от EPPA, трябва да са наясно с неговите разпоредби и да предприемат стъпки за спазване на закона, за да избегнат правни последици.